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L’esigenza di un welfare aziendale
di Maria Lucia Piga 17/07/2012
 
L’allarme dato nell’aprile 2012 dal Fondo Monetario Internazionale, riportato dai più importanti quotidiani nazionali italiani, pone l’accento sui mutamenti demografici e sul rischio che la longevità metta in crisi i bilanci degli Stati, rendendo insicuri gli investimenti e tutto il futuro assetto dell’economia europea e mondiale. Secondo il FMI l'invecchiamento della popolazione potrebbe comportare un aumento dei costi per i sistemi di welfare di oltre il 50% entro il 2050.
Possiamo dire che questa crisi non è “semplicemente” redistributiva, ma è soprattutto di tipo strutturale, produttivo. Se questo argomento non è sufficiente per capire l’estensione della crisi che stiamo vivendo, pensiamo un momento alla serie impressionante di suicidi di imprenditori che dall’inizio a maggio di quest’anno hanno interessato il caso Italia. Perché non risulti essere una qualunque notizia di cronaca, ma un atto grave ed una ferita sociale sulla quale riflettere e intervenire, dobbiamo capire cosa accomuna la scelta dei diversi imprenditori che si sono dati la morte volontariamente: il grave e irrimediabile sentimento di disfatta personale davanti ad un sistema che non solo non ti consente più di essere l’artefice, ma ti toglie il futuro, la vita, la salute, il respiro. Il suicidio sembra allora l’ultima libertà, il sacrificio necessario (ma purtroppo inutile) della persona che non riesce a vedere oltre la sua drammatica impotenza.
Le due cose sono collegate e infatti ci si domanda: non essendo più gli apparati di welfare né le politiche sociali in grado di redistribuire le risorse, sarà possibile far funzionare i sistemi produttivi in modo tale da non generare iniquità e inutili sacrifici della persona? Detto in altri termini, se non ce la facciamo con gli ammortizzatori sociali, potremmo almeno pensare ad uno sviluppo diverso, in cui l’homo faber (l’imprenditore, il datore di lavoro) si preoccupi sempre più del ben-essere lavorativo, proprio e dei propri dipendenti, e sempre meno del ben-avere (o, come spesso accade, del mal-avere collegato all’accumulazione fine a se stessa, al profitto per il profitto e non per il reinvestimento in termini di sicurezza, manutenzione e benessere, aziendale e personale). Uno sviluppo diverso tuttavia lo possiamo sostenere solo alla luce di un pensiero, di un’etica, di un disegno e di una prospettiva. Tutti elementi su cui riflettere brevemente.
Un pensiero: per sopravvivere alla pressione che il capitalismo-sistema scarica sull’imprenditore-persona, bisognerebbe che le politiche pubbliche e le cosiddette riforme del lavoro si impegnassero prima di tutto a favore di concezioni non-strumentali del lavoro. Spesso il lavoro è messo in contrapposizione con altre dimensioni della vita: le relazioni, la salute, l’ambiente, la famiglia, il benessere dei lavoratori. Questo è verificabile soprattutto se consideriamo quelle aziende finalizzate esclusivamente alle produttività d’impresa, dentro una concezione del lavoro che non ammette costi sociali, né di manutenzione, né di conciliazione o altro. E il modello “Thyssenkroup” insegna: ripensando al rogo che nel dicembre 2007 causò la morte di 7 operai, nessuno di noi può ignorare le conseguenze cui si va incontro quando la manutenzione è assente dalle preoccupazioni e dalle previsioni dei costi di una azienda. La manutenzione è un concetto ampio, così come ampie sono le possibilità per i lavoratori di restare bruciati, anche quando il fatto di rimetterci la pelle viene verbalizzato nell’apparentemente meno tragica espressione del burn out, come nel caso delle professioni e dei mestieri usuranti. Oppure quando bruciato è il futuro (penso alle giovani donne, alle studentesse-lavoratrici che vivono con terrore l’idea di un futuro con figli: idea accompagnata dalla prospettiva di un lavoro precario, malpagato, preceduto semmai dal ricatto delle “dimissioni in bianco”). Oppure bruciata è la vita privata (quando cioè le più fortunate, giovani madri assunte part-time nei grandi centri commerciali, sono costrette a lavorare anche di domenica, sacrificando in tal modo il rapporto educativo e affettivo con famiglia e figli piccoli, scaricati chissà dove).
Un’etica: quella della conciliazione dei tempi per i lavoratori che non sono mai solo operai o impiegati, ma anche genitori o soggetti di cura o altro (in genere, sono persone che reggono difficili bilanci e sulle quali pesa un sovraccarico di richieste e aspettative). L’etica delle pari opportunità può restituire idealità e suggestioni dentro quel modello di impresa che ancor oggi trova in Adriano Olivetti il suo ispiratore. Diversamente l’impresa diventa una gabbia d’acciaio da cui è volato via lo spirito del capitalismo. Ma in cosa consiste oggi questo spirito, e come lo si può tener vivo?
Ripensando ad un modello sia di produzione, sia di distribuzione. Partiremo da quest’ultimo, per esplicitare un ragionamento sui limiti delle attuali configurazioni di welfare, che non esitiamo a definire – in particolare nel caso italiano – di scarsa attenzione verso le pari opportunità lavorative. Dietro il recupero dell’universo lavorativo femminile, che è solo una delle più macroscopiche e irrisolte questioni sociali, ci si può spingere fino all’immaginazione di un diverso modello produttivo, dove la conciliazione dei tempi possa garantire migliore distribuzione dei carichi familiari e domestici e minore aggravio del doppio ruolo femminile, se questo modello è concepito all’insegna di politiche “family friendly” che un attento welfare aziendale dovrebbe garantire. Questo momento di crisi può rappresentare una fase di riflessione e ripensamento del modello di sviluppo, dove un agenda per le donne gioca un’importante possibilità. Ma quali sono le aziende, pensiamo in particolare alla Sardegna, che si sono spinte verso un modello di sviluppo che garantisca pari opportunità, che hanno fatto del welfare aziendale il loro modello di riferimento?
Un disegno. Secondo Maurizio Ferrera, per evitare il rischio del binario morto, è però indispensabile tener viva l’attenzione pubblica sul tema e insistere sul fatto che promuovere l’occupazione femminile è condizione necessaria per imboccare di nuovo il cammino della crescita. Una crescita «buona», perché in linea con aspirazioni e bisogni delle donne (ma anche di un numero crescente di uomini); perché capace di riconoscere e valorizzare capacità e talenti oggi trascurati, ignorati, discriminati; perché basata su relazioni di genere più eque, su rapporti più efficaci e armoniosi tra le varie sfere di attività, fra vita personale e lavoro. E, soprattutto, una crescita intelligente, perché volta a trasformare l’anomalia forse più vistosa del nostro modello economico e sociale — l’enorme capitale umano femminile inattivo — in un grande atout da giocare nella partita dello sviluppo, del riposizionamento italiano sui terreni della competitività economica e della qualità sociale” (M. Ferrera, Part time, nidi e fisco. L’agenda per le donne, “Corriere della sera”, 18 novembre 2011).
Infine, una prospettiva, quella che riconosce il ruolo del privato come soggetto di politica sociale. Di questo abbiamo già un esempio con le politiche sociali partecipate, quelle che fanno leva su alcuni strumenti di programmazione territoriale noti in Italia come “Piani di Zona” e in Sardegna come Piani locali unitari dei servizi alla persona (Plus). Il settore pubblico in questo modo realizza un’apertura alla società civile, promuovendo una dialettica con altri soggetti pubblici di welfare (e in particolare con il privato sociale) che è interessante sotto il profilo della cittadinanza da cui ha origine, cittadinanza che inoltre il sistema integrato delle politiche sociali crea e può creare. Ma ragionando sui limiti del cosiddetto primo welfare, la cui finitezza è un dato di fatto che non ammette dialettica (almeno fino a quando non ci mettiamo d’accordo e finalmente decidiamo sui “livelli essenziali di assistenza”), possiamo capire che una serie di provvidenze, servizi, benefici o diritti forse non saranno esigibili solo per il semplice fatto che un’autorità pubblica ce li ha promessi o enunciati. Sarà importante ragionare sul fatto che diritti e bisogni, soprattutto quelli che riguardano il benessere dei lavoratori, dovranno essere compresi (accolti, curati e ben mantenuti) dal datore di lavoro, pubblico o privato che sia, lungo una traiettoria di sviluppo che va dalla responsabilità sociale d’impresa al welfare aziendale, nella convinzione che le pari opportunità comportino un “ritorno sociale”, in termini di impresa che cresce perché ha impiegato al meglio le risorse sociali del suo territorio.

Anche in una prospettiva europea di confronto con modelli realizzati di conciliazione lavoro-famiglia, per far fronte a un futuro incerto è necessario consentire che la ripresa della crescita (come sopra definita) avvenga non contro, ma con un’attenzione particolare alla persona e al suo limite, con atteggiamenti di politica sociale e di cura nei confronti dei soggetti più vulnerabili. È su questo punto debole infatti che si gioca la possibilità di riproduzione sociale e il futuro per le nuove generazioni. Diversamente, gli effetti sociali di una crescita irresponsabile potrebbero comportare più danni che vantaggi (dal Rapporto Istat 2012).

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